最近、パラレルキャリアを実践している医療介護職が増加しているのを肌感覚で感じています。
何を隠そう、編集長である私自身も平日の日中帯には医療法人の管理職をしており、パラレルキャリアを実践している張本人でございます。
収入の柱、キャリアの柱は複数持つのが当たり前の時代になり、キャリアデザインの形も大きく変わってきています。
そうした記事については追って書いていくこととします。
さて、冒頭で管理職をしているといいましたが、管理職をしていると職員の採用や面談をする機会が圧倒的に増えます。
そうした中で、最近「管理職」と「一般職」の働く価値の中で大きく異る点を発見しました。
当たり前と言えば当たり前なんですが、今後管理職を採用したり、管理職候補生を育成する運営側だけではなく、管理職を目指す医療介護職の方々にも少なからず参考になる情報だと感じております。
面接を重ねる中で気づいた”ある傾向”
結論から言えば、一般職と管理職で大きくことなる点は「働き方の価値観」です。
むちゃくちゃ抽象的ですいません。笑
これは当然と言えば当然ですし、「立場が人を作る」という言葉があるようにその立場を与える(与えられる)ことにより、飛躍的に才能を開花、成長を遂げる人も多くいます。
ただ、そういった立場を与える側としては事前に「管理職向きかどうか」がわかるにこしたことはないわけです。
現在、様々な人事ツールとして「社員個人の特徴や強みがわかる」ものが出ていますがが、多くのものが煩雑であり、採用面接時にそうしたものを用いるのも難しい場合も多くあります。
そうした中において、最近私が面接を何件も重ねる中で気がついた「決定的な差」があります。
それは・・・・
「時間主義で働くか」「成果主義で働くか」
この違い、この差です。
何度も言いますが、「そんなこと当たり前だろ」と感じるかもしれませんが、管理職を選ぶ(採用)する際に、こうした視点で選ぶ採用担当者や人事担当者はあまり見受けられません。
これ、どういうことなのか?具体的な例を含め、もう少し深く掘り下げてみたいと思います。
面談時に投げかける「質問」でわかる資質の差
採用面接や面談時に「投げかける質問」から得られる回答で、管理職の資質があるかどうかある程度わかります。
例えば、あなた自身が管理職候補生の採用担当者だとして、以下のような質問をしたとします。
「〇〇さん自身、給与をもらう上でどのような評価が重要と感じますか?」
この時に得られる回答が以下の2つのパターンだっとします。
<パターン1>
「私は働いた分だけしっかりと評価され、働いた分だけしっかりと給与をもらうことが重要と感じます」
<パターン2>
「私は働いて得られた成果に対して評価され、得られた成果に対して給与をもらうことが重要と感じます」
非常に極端な感じで書きましたが、この回答の差が管理職か一般職か資質を見極める上で重要です。
皆さんおわかりかと思いますが、<パターン1>が一般職で、<パターン2>が管理職向きです。
通常の面談時にはこんな解りやすく回答を得られることないんですが、「成果で働く価値観」か「時間で働く価値観」かの差はこうした関連質問から多く得られます。
ご存知の通り、管理職(監督者)になった場合には労働基準法にのっとり、契約形態が変わり「残業代が出ない(法人、業務形態により出る場合もある)」可能性が高まります。
つまり、残業代がでない場合には「時間給で働く」という発想自体がそもそもなくなります。
よく、「自分の給与を時間給にしてみるといくら?」という話題があがりますが、仮に計算した場合には一般職より安くなる場合だってあります。
さらにさらに、「成果」を求められることが圧倒的に増えます。
そして、この「成果を求める」ことこそが管理職に求められる姿勢になります。
先ほど挙げた質問は「時間で働くか」「成果で働くか」を見出すものだったわけですが、管理職に憧れを持っていても成果を求めることができなければ管理職になるのは難しいわけです。
仮に組織がそうした人を管理職として起用した場合には、成果にコミットすることができずに「お荷物管理職」になる可能性が高まるといえます。
逆に、これから管理職を目指したいと考えている医療介護専門職にとっては、「時間給」で働くという発想自体を否定する必要があります。
おわりに
管理職と一般職の違いについて書いてきました。大きな差としては「時間」か「成果」かの違いですが、もちろんこれ以外にもたくさんの要素が挙げられます。
こうした判断基準を1つでも多く持っておくことは、採用や起用の失敗を防ぎ、自身のキャリアデザインを構築する上でのヒントにもなります。
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